Las ocho claves de la formación directiva

Liderazgo, inteligencia emocional y social, habilidades de negociación, empatía… Son solo algunas de las cualidades que debe tener todo directivo de una empresa para poder llevar a buen puerto su trabajo. La formación directiva y para empresas es una de las principales vías para incrementar el perfil competitivo tanto de un equipo como de una organización. Para conseguir el máximo desarrollo de los directivos y de las organizaciones para las que trabajan, la formación, en sus diferentes formatos, es una pieza clave. Apostar por ella es la única fórmula rentable para lograr competitividad.

La formación directiva tiene que cumplir unos requisitos que aseguren el máximo aprovechamiento de la inversión que supone (tanto en tiempo como en dinero para la organización y las personas que se formarán), y el máximo impacto en la organización. Para ello, es imprescindible buscar la mejor forma de prepararse para sus funciones en el contexto actual:

1. Alinear los objetivos de todos los grupos de interés. Hay que ser capaz de conjugar la necesidad de desarrollo de los directivos, los objetivos que persiguen los responsables de las organizaciones que contratan los distintos servicios formativos y la oferta existente. Adicionalmente, estos intereses se deben alinear con los objetivos organizativos, que en la mayor parte de los casos están por encima de los objetivos particulares (personales o departamentales).

2. Revisión de la formación de partida. Durante muchos años, la mayor parte de los directivos procedían de un grupo reducido de formaciones universitarias con una visión generalista de la organización o eran especialistas técnicos a los que su larga experiencia les llevaba a ocupar puestos de mayor responsabilidad. Las organizaciones han ido evolucionando de manera espectacular, por lo que es necesaria una revisión de los paradigmas de partida (orientación al resultado, crecimiento, especialización, conocimiento=poder) para poder adelantarse a lo que se puede demandar de ellos en el futuro (gestión del cambio, colaboración, innovación, autonomía).

3. Seguimiento y medición del proceso formativo. Es necesario ser capaces de medir lo que hacemos para conocer el impacto que produce ya que, además, nos permite justificar la inversión realizada. Para ello, es preciso conocer el punto de partida del proceso formativo, bien a través de las distintas herramientas existentes o con indicadores creados específicamente para las iniciativas que se vayan a poner en marcha. Esto nos permitirá conocer tanto la evolución de la formación como el impacto en los resultados.

4. Formación continuada y multidisciplinar. La formación de una persona no es algo puntual y que pueda aportar resultados mediante un único impacto. Lo óptimo sería un proceso en el que a través de distintos impactos, con distintas metodologías y contenidos interrelacionados (tanto técnicos como habilidades) nos permitan adquirir las capacidades necesarias

5. Uso de la tecnología. La tecnología permite acceder a grandes bibliotecas de recursos didácticos en distintos formatos (documentos, vídeos, audio, …) y a unos costes muy bajos que los hacen accesibles a todas las personas y organizaciones. Asimismo, también ofrece la posibilidad de participar en foros, compartir con otras personas (no solo de nuestra organización), ampliar experiencias y aprender de los errores de otros. La otra cara de la moneda de disponer de todos estos recursos es el compromiso de todos con la autoformación continua.

6. Enfoque práctico y aplicable. Es necesario asegurar que las acciones formativas ilusionen desde su convocatoria, con un enfoque muy práctico y aplicable. Esto se consigue por distintos medios, desde aportar contenidos novedosos hasta buscar herramientas que permitan potenciar sus capacidades de liderazgo tanto con su equipo como en la organización. Debe conseguirse siempre, en cada impacto formativo, que los contenidos estén adaptados a la realidad de los alumnos, a las situaciones que se le producirán y que sean fácilmente aplicables viendo los resultados.

7. Esponsorización por la dirección general. Si el máximo nivel organizativo no valora ni fomenta la formación de sus trabajadores, será muy difícil que los directivos la valoren e incluso que se interesen por ella. Por tanto, es vital involucrar a los máximos niveles organizativos para que identifiquen los objetivos de dichas iniciativas, colaboren en la definición de los indicadores faciliten los recursos necesarios para sacarle el máximo provecho a las iniciativas que se pongan en marcha.

8. Motivación. Y, por último, aunque no menos importante es la motivación que tienen los directivos a la hora de mejorar su desempeño tanto buscando diferentes recursos como participando. Es muy común encontrarse con directivos que consideran que lo saben todo y que no se les puede aportar nada. Normalmente esto se debe a experiencias negativas anteriores o por no mostrar debilidad en su desempeño. En cualquier caso es necesario superar estas barreras y encontrar argumentos para integrarles. La formación y el entrenamiento son, pues, la única manera de superar los límites y ser competitivos hoy y en el futuro.

José Manuel Ramos es Director de programas de formación de Euroforum

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